元々、「優秀な人材を採用したい」というご希望を伺っていたため、「では御社にとっての“優秀な人材”とは？」を再定義。実際の仕事内容や期待値から、応募者に求める“必須項目”と“歓迎項目”を整理しました。さらにベンチャー企業である特徴を活かし、企業の現状・カルチャーなども参考に、活躍できそうな人材を設定しました。

実際にお話しを深掘りするなかで、「優秀な人材」という条件から「自社ビジョンへの共感」「0から1を生み出した業務経験」「コンサルタント領域における専門性」という必須条件が明らかに。それら抽出した内容をもとに、改めてターゲットを再設定しました。

結果、抽象的だった「優秀な人材」の中からターゲットとする・しないの整理ができ、採用の可能性を高めることに成功しました。

「業務内容」「働き方」「企業の魅力」「募集条件」「その他」と大まかなカテゴライズをしながら、クライアントの魅力を洗い出し、整理しました。その上で、先ほど決定したターゲットをベースに「現職の不満」や「転職で実現したいこと」を細かく設定。様々なデータをもとに、訴求のテーマを定義しました。

今回の場合、「働き方」「企業の魅力」は弱いものの、「業務内容」「募集条件」については他社に勝てる要素が多かったため、後者2軸を武器にアプローチをかけることに。実際のアプローチについては、まず弊社人材紹介サービスにご依頼いただき、サーチを実施。外部のデータベースも活用しながら、クライアントならではの魅力をスカウト・面談で訴求しました。

結果、スカウトの返信率は20％を記録し、多くの候補者にお会いしながら活躍の可能性が高そうな人材をご紹介しました。

応募者をどう採用にまで結びつけるかも非常に重要です。特に、他社からの引き合いも多い人材がほとんどの状況で、「ここで働きたい」と決意してもらうための材料が必要になります。そこで求職者が応募してから採用されるまでのプロセスにおいて、企業に価値を感じてもらうための“候補者体験”を一から設計しました。

具体的には、書類選考・面接における合否連絡のスピードをはじめとした、細かい選考フロー・コンテンツの設計です。選考フローとしては初回面接に説明会を加え、会社・事業を知ってもらったうえで入社後にお任せしたい業務のすり合わせまでをする、という形で実施しました。ベンチャー企業で非常に重要な「社風」については、面接を対面で実施することで、会社見学や実際の従業員とラフにやりとりをしてもらうような仕組みにしました。

結果、面接だけでは見られない社内の雰囲気はもちろん、従業員と雑談も交えてもらうことで多くの候補者に働くイメージを持ってもらえました。そのほか、候補者の志望度に合わせた社員面談・人事面談などを設定し、内定から入社までのフォローを実施。また、細かいところですが、従業員一人ひとりにも役割を与え、お茶出しの際に一声かけるなど、会社総出での対応をお願いしました。