募集職種は営業。リクナビNEXTでの募集がセオリーですが、お客様は久しぶりの募集なので営業の給与相場や媒体の仕組みもよくわからないというお話。そこでまず、社内システムを使って平均応募効果（どのくらいの応募が見込めるか）や平均給与の相場を抽出しました。また同時に、ハローワーク経由での採用者がすぐ辞めてしまった理由を紐解き、再発を防止しようと考えました。それにより、「平均給与の相場から見ると、ほかの会社に待遇が見劣ってしまうこと」「会社に馴染んでくれそうなターゲットが明確化されていない」「入社後の研修/育成や、マネジメント体制が整っていない」「年齢差のギャップで連携がとりづらい」という課題が続々と出てきたのです。

待遇面の課題については、抽出したデータをもとに「給与を上げませんか」とご提案。直近給与から3万円上げた月給での募集ができるようになりました。ただし、待遇だけマッチしても、今のままでは残る社内制度や風土の部分で早期離職のリスクは残ったままです。理念や社風がマッチする人材の採用を叶えるするために、この会社の良さ・この仕事のやりがいや特徴を念入りにヒアリング。どんな人ならこの会社で楽しく活躍できるかを考え抜き、明確化しました。さらに、採用者だけではなく既存社員も含んだ適性検査を導入することで、応募レジュメでは判断しづらい「人柄」「志向性」などをレポートからピックアップできる体制に。採用者と既存社員がわかりあえる環境を作ることで、マネジメントを変え、定着率向上を図ったのです。